Melanie Beucher
¿Es posible retener a los mejores profesionales cuando el presupuesto no permite un aumento de sueldo? Esta es la pregunta que resuena hoy en las salas de directorios de todo el Perú.
En un contexto donde la inflación y la competencia internacional presionan las estructuras de costos, las empresas se enfrentan a una realidad ineludible: el dinero ya no es el único lenguaje que habla el talento.
La competencia por atraer y retener talento en Perú se intensifica. Actualmente, “el 55% de las empresas ubica la mejora de la experiencia del colaborador como su principal prioridad, por encima de la reducción de costos o la automatización”, según datos del Estudio de Tendencias HR 2025 elaborado por Buk.
Para navegar estas aguas, hemos conversado con Carla Sebastiani, gerente comercial de Buk Perú, quien nos ofrece una radiografía precisa sobre cómo el salario emocional está redefiniendo el éxito empresarial.
¿Por qué los salarios ya no bastan?
Para entender la urgencia de este cambio, debemos mirar el entorno 360°. Las empresas peruanas no solo compiten entre sí; hoy se enfrentan a la posibilidad de que su talento sea contratado de forma remota por organizaciones internacionales con chequeras en dólares o euros.
A esto se suma que el “62% de las organizaciones considera que su propuesta de valor como empleador necesita actualizarse”, explica Sebastiani.
La falta de competitividad salarial no solo es un riesgo de fuga; es un riesgo reputacional. Cuando una empresa no puede competir en lo económico, debe hacerlo en la experiencia. Al respecto, Sebastiani señala que “las compañías que logran sostener sus equipos son aquellas que trabajan de manera más estratégica la experiencia del colaborador, es decir: cultura organizacional, reconocimientos, oportunidades de desarrollo y flexibilidad laboral”.
¿Qué es el salario emocional y por qué es una necesidad crítica?
El salario emocional se define como el conjunto de beneficios no económicos que un empleado recibe de su empresa, los cuales buscan satisfacer necesidades personales, familiares y profesionales, mejorando su calidad de vida y fomentando el compromiso.
Ya no se trata de un "plus" o un beneficio opcional. Según Sebastiani, “el salario emocional deja de ser un complemento y pasa a convertirse en un factor clave de competitividad”. No implementarlo tiene consecuencias tangibles.
La rotación frecuente genera impactos que muchas veces se subestiman: “Más allá del costo de reemplazo, afecta la cohesión de los equipos, la continuidad de los proyectos y la transferencia de conocimiento interno”.
Los datos del Estudio Felicidad Organizacional 2025 de Buk son contundentes: las empresas con más del 90% de colaboradores felices presentan 9.4 puntos porcentuales menos de rotación y 2.7 puntos menos de renuncias.
Pero el impacto llega incluso a la salud financiera: “el 29% de las empresas con altos niveles de felicidad organizacional se consideran financieramente muy sólidas, frente al 20% de aquellas que no invierten en bienestar laboral”.
El mapa de beneficios: ¿Qué esperan realmente los empleados en Perú?
No todos los beneficios tienen el mismo peso. En la experiencia de Buk trabajando con el mercado local, los colaboradores valoran especialmente el bienestar integral.
Los beneficios más apreciados:
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Flexibilidad laboral: Es, quizás, el beneficio estrella. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es un factor clave.
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Programas de salud y bienestar: Iniciativas que promuevan el bienestar físico y psicológico.
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Capacitación: Oportunidades de desarrollo profesional y aprendizaje continuo.
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Calidad de vida: Descuentos, convenios y apoyo en bienestar financiero.
Es vital entender que un colaborador de la Generación Z no busca lo mismo que un Baby Boomer. Sebastiani advierte que existen diferencias claras: “Las generaciones más jóvenes tienden a priorizar el desarrollo profesional, el aprendizaje continuo, la flexibilidad y el sentido de propósito”.
Por su parte, quienes están en etapas avanzadas de su carrera valoran la estabilidad, la salud y el bienestar familiar.
Esta diferencia se traduce en niveles de satisfacción: mientras que las generaciones mayores reportan una felicidad laboral cercana al 89%, en Millennials y Generación Z la cifra cae al 81% y 80%, respectivamente.
Esto refuerza la necesidad de propuestas de valor personalizadas.
Estrategias de bajo costo y alto impacto
¿Cómo empezar si el presupuesto es ajustado? La buena noticia es que muchas de las estrategias más efectivas dependen más de la cultura que de la billetera. Al respecto, Carla Sebastiani destaca tres pilares:
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Reconocimiento: El agradecimiento frecuente por el trabajo bien hecho genera altos niveles de compromiso.
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Comunicación transparente: Mantener a los equipos informados y permitirles participar en decisiones relevantes.
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Feedback constante: Un proceso de retroalimentación estructurado es una de las herramientas de retención más potentes.
“Muchas veces el mayor cambio no es presupuestario, sino cultural”, afirma la vocera de Buk Perú.
Cómo implementar una estrategia de beneficios con éxito
Para pasar de las buenas intenciones a los resultados medibles, RR.HH. debe dejar de tomar decisiones basadas en percepciones y empezar a usar datos concretos.
Aquí es donde una plataforma integral como Buk se vuelve estratégica.
1. El diagnóstico: Escucha activa
El error más común es implementar beneficios de forma aislada o replicar lo que hace la competencia sin mirar la propia cultura. El primer paso es escuchar.
Utilizar encuestas de clima y conversaciones estructuradas permite identificar qué es lo que realmente motiva o desmotiva a los equipos.
2. Digitalización y centralización
Contar con un ecosistema digital permite centralizar datos clave. “Esto permite pasar de decisiones basadas en percepciones a estrategias sustentadas en datos concretos”, explica Sebastiani.
Una plataforma estratégica hoy debe enfocarse en la analítica de datos y en funcionalidades para el trabajo híbrido.
3. El rol de los líderes
Ninguna plataforma de software puede reemplazar el impacto de un buen líder. “La experiencia laboral de un colaborador suele estar más vinculada a su relación con su líder directo que a las políticas generales de la empresa”.
Por ello, es imperativo que los líderes de área desarrollen habilidades de comunicación, reconocimiento y gestión de personas.
Indicadores de éxito: ¿Cómo saber si está funcionando?
Para evaluar si su estrategia de salario emocional está rindiendo frutos, Sebastiani recomienda monitorear los siguientes KPIs:
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Tasa de rotación voluntaria.
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Niveles de compromiso (Engagement).
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Resultados de encuestas de clima laboral.
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Participación en programas de desarrollo o beneficios.
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Absentismo y movilidad interna.
En conclusión, el salario emocional no es una moda, sino una respuesta adaptativa a un mercado laboral que ha cambiado sus reglas. “Las empresas que trabajan de forma sistemática el salario emocional suelen observar mejoras en varios indicadores como mayor compromiso, mejor clima organizacional y mayor productividad”.
Con la visión estratégica adecuada y herramientas que permitan medir el pulso real de la organización, el Business Intelligence aplicado a las personas puede ser el catalizador definitivo para el crecimiento empresarial en Perú.
